Kişisel Değişim Yönetimi

Dr. Tayfun Topaloğlu ile Motivasyon Koçluğu 👉 Başvuru Yap

Kişisel Değişim Yönetimi

“Sen artık çok değiştin, eskiden böyle değildin, seni artık tanıyamıyorum!” “Sen eskiden de böyleydin, hiç değişmiyorsun, artık değişmelisin!” Bu cümleler size tanıdık geliyor değil mi? Zaman içinde herkesimden insanın hayatında bir defa olsun telaffuz ettiği ya da duyduğu ifadelerdir bunlar. Dışarıdan bakıldığında fark edilen, bazen kaçınılması gereken, bazense olması gereken bir farklılığı ifade eder. Peki, insanlar neden değişirler ve değişmezler ya da değişemezler? Nedir bu değişim? Değişim kontrol edilebilir ve yönetilebilir bir durum mudur? Tüm bu soruların cevapları “Kişisel Değişim Yönetimi”nin ilgi alanına girmektedir.

Değişim; “bir organizma, nesne ya da olayda, bir durumdan farklı bir duruma doğru görülen veya algılanan bir farklılaşma süreci”ni ifade etmektedir. Süreçtir, çünkü değişim bir zaman olgusunu kapsarken, süregelen eski durumdan farklılaşmayı gerektirmektedir. Değişim unsurundan bahsedilebilmesi için bir durumda hissedilen bir farklılığın olması gerekir. Bu bir insan için soyut anlamda, düşünsel bir değişim dahi olsa, eylemsel (davranışsal) farklılıklarla kendini dışa vurmalıdır.

Sistem yaklaşımı gereği kişinin kendisi, dış çevresiyle uyum kurmaya çalışan belirli bir sistemi temsil etmektedir. Bu süreçte, Darwin’in belirttiği gibi, canlılar çevreye uyum sağlayarak, hayatta kalabilme şansını artırmaktadırlar. Günümüz dünyasının hızlı değişimleri karşısında, bireylerin de kendisini bu hızlı değişime adapte etmesi gerekmektedir. Bu değişimler plansız ve beklenmedik şekilde olabileceği gibi planlı ve öngörülebilir olarak da gerçekleşebilmektedir. Burada üzerinde durulan değişim türü ise planlı değişimlerdir. Planlı bir değişim, kişinin etkinliğini artırmak amacıyla, planlı ve kontrollü bir şekilde gerçekleştirilen değişim faaliyetidir. Bireyler burada, kendi üzerinde hedefe dönük bilinçli, kontrollü ve proaktif bir şekilde değişimler gerçekleştirmek amacını güder.

Aslında insanlar için değişimin kendisinin değil de, değişimin gerçekleşme hızının sıkıntı yarattığı söylenebilir. Kaynar suya atılan bir kurbağanın hemen sudan fırlayarak çıkması gibi insanlar da ani ve hızlı değişimlere tepki gösterirler. Çünkü değişim hızı bireylerin çevresinde oluşturduğu güvenli alanlarından çıkmalarına ve güvenlik hissinin kaybolmasına neden olur. Bu durum da bireylerde korku ve kaygı hislerine yol açar. Örneğimize geri dönersek, kurbağayı birden değil de eğer yavaş yavaş ısınan bir suya atsaydık, kurbağa suyun ısısına uyum sağlayacak ama bir taraftan da farkında olmadan haşlanacaktı. Bu süreçte alışkanlıkların ne kadar etkili olduğunu da görebiliriz. Bizler de küçük alışkanlıklarımızın bizi nerelere götürebileceğini ancak olumsuz bir sonuçta fark edebiliriz.

Değişim, bir organizma, nesne ya da olayda, bir durumdan farklı bir duruma doğru görülen veya algılanan bir farklılaşma süreci” olarak ifade edilmişti. Bu organizma, bir bireyi ifade ediyorsa ve bu değişim sürecini kendisi üzerinde yaşıyorsa, bu durum değişimin “kişisel” yönünü ifade etmektedir. İkincisi, “süreç” olarak ifade edilen bir durum, kontrol edilebilir ve yönlendirilebilir; dolayısıyla yönetilebilir bir özellik gösterir. Dolayısıyla, kişisel değişim eğer olumlu bir şey olarak anlaşılırsa yönetilebilir bir süreç olarak görülmelidir. Bu açıklamalar ışığında Kişisel Değişim Yönetimi; kişinin kendisindeki bir durum veya olguyla ilgili herhangi bir değişim sürecini, etkili sonuçlara ulaşmak için kontrol edip yönlendirebilmesi olarak tanımlanabilir.

Planlı Değişim Modeli

Daha önce söylediğimiz gibi değişim, bir süreci ifade eder. Dolayısıyla bu sürecin etkin şekilde yönetilmesi konusunda çeşitli modeller öne sürülmüştür. Grup dinamiği ile ilgili çalışmalarıyla tanınan K. Lewin’in “Planlı Değişim Modeli”ne göre kişiler, Çözme (unfreezing), Değişim (change) ve Yeniden Dondurma (refreezing) aşamalarından oluşan üç aşamalı bir süreçten geçerek değişimi gerçekleştirebilirler.

Buna göre öncelikle değiştirilecek değişkenler sahip oldukları mevcut değerlerinden çözdürülür ve mevcut durumun dışına çıkartılırlar.
İkinci aşamada değişim için eyleme geçilir ve çözdürülerek “yumuşak hale getirilmiş” bu değişkenlere yeni bir şekil verilir.
Son olarak eskiye dönüşün engellenmesi için, yeniden şekillendirilen bu değişkenler bu hali ile yeniden dondurulur ve katılaştırılır.

1. Çözme Aşaması için Motivasyon Süreci

Herhangi bir kişi iki nedenle planlı değişime gider. İlki buna zorunlu kalmış ve yaşadığı sorunları bu şekilde aşabilecek olmasıdır İkincisi, kişinin herhangi bir hedefi gerçekleştirebilmesi değişimin gerçekleşmesine bağlıdır. Her ne olursa olsun kişi mevcut durumdan memnuniyetsizlik duymuş ve değişimin gerektiğini fark etmiş olmalıdır. Bu süreçte değişim sonucunda ulaşılacak sonuçların, mevcut durumdan daha iyi olacağı kabul edilmelidir. Bu süreç bazen o kadar uzun zaman alır ki, kişinin bir değişim ihtiyacı içine girmesi ve farkındalık geliştirmesi genellikle çevrenin talepleriyle veya dış zorlamalarla gerçekleşir. Ancak önemli olan kişinin bu değişimi kendi isteğiyle gerçekleştirmesidir. “Çözme”, sistematik ve planlı bir şekilde ele alınması gereken ciddi bir aşamadır. Bu aşamada kişide yaşanabilecek durumlar şunlar olabilir:

Mevcut durumla ilgili kişinin rahatsızlık ve memnuniyetsizlik yaşaması gerekir. Bu rahatsızlığının boyutları ve yaşam kalitesine olan etkileri konusunda bir farkındalık içinde olmalıdır.
Bazen kişi mevcut duruma, değişim durumunda daha fazla rahatsızlık yaşayacağını düşündüğü için devam etmektedir. Alternatif bir çözüm önerisi, kişinin imkanlarına ve kişilik yapısına uygun, iyi düşünülmüş olmalıdır.
Kişinin değişimin getireceği faydaların, zararından daha fazla olacağı yönünde bir inanca sahip olması değişime yönelmesinde etkili olacaktır. Değişimden bir kaybının olmayacağına veya kaybının kazancından az olacağına inanmalıdır.
Değişim kararını kişi kendisi vermeli ve değişimin sorumluluğunu üstlenmelidir. Bu bize yakın birisi de olsa, başka biri istiyor diye bir değişimin gerçekleşmesi çok zordur.
Kişi yaşadığı bu belirsizlik durumu nedeniyle güvensizlik ve endişe içinde olabilir. Ancak bu çok normaldir. Bu nedenle bu “yeni durum” olabildiğince açık şekilde tanımlanmalı, getireceği yararlar üzerine odaklanılmalıdır.
Kişi neden şimdi sorusuna mantıklı bir yanıt verebilmelidir. Eğer zamanı uygun bulmuyorsa değişime yönelmeyecektir.
Mevcut durumun kökeninde başka bir alışkanlıklar örüntüsü varsa, sadece mevcut bir alışkanlık değil, bir “alışkanlıklar grubu” tümüyle değişmelidir. Dolayısıyla soruna daha bütüncül bir yaklaşım getirilmelidir.
Değişim sadece bireyin kendisini mi yoksa, çevresindeki insanları da mı etkileyecektir? Değişimin etkileyeceği kişi sayısı çoğaldıkça değişimin zorluğu artmaktadır.
“Değişim neden şimdi gerekli?” sorusu, aynı zamanda “neden burada?” sorusunu da beraberinde getirmektedir. Çevre ve ortam değişimin kolaylaşmasını ve zorlaşmasını sağlayabilecek unsurlardır.
Değişimin sonucu, kendi başına bir ödül olmalıdır. En azından kişi bunu bir ödül olarak algılamalıdır. Örneğin zayıflamak isteyen kişi için, vücudunun güzel görünümü başlı başına bir ödüldür, ancak buna ek olarak kişi, zayıfladığımda ödül olarak şunu alacağım veya yapacağım da diyebilir. Ancak, zayıflık başlı başına bir ödül olarak kabul edilmezse, ödül etkisini yitirir ya da ödül elde edilmezse tekrar kilo alınabilir.
Bilimsel araştırmalara göre içsel motivasyonu güçlü olan kişiler, eğer dışsal ödüller yoluyla motive edilmeye çalışılırsa, içsel motivasyonu bozulacak ve sonrasında ödüle bağımlı hale gelecektir.
Kişi, yapısal olarak yaşam düzenini korumak için ne ölçüde yatırım yapmışsa, değişimi o ölçüde zorlaşacaktır. Örneğin yeni bir şehre taşınmak isteyen biri için, şimdiki evinin kendisine ait olması, tüm arkadaşlarının bu şehirde yaşaması bu isteğinin gerçekleşmesini zorlaştıracak önemli bir etkendir.
Kişi, içsel (beceriler) ve dışsal (maddi ve manevi) kaynaklara sahip mi? Eğer kişi değişimi yapabilecek kaynaklara sahip olmadığını düşünüyorsa, böylesi bir değişime yönelmeyecektir.

2. Değişim Aşaması için Motivasyon Süreci

Değişimin eylemsel olarak gerçekleştiği aşamadır. Kişi değişim eylemini gerçekleştirmeye ve sonuçları görmeye başlamıştır. Ancak bu sürecin başlangıcında kişinin kafasında şüpheler ve endişeler devam etmektedir. Bu aşamada kişide yaşanabilecek durumlar şunlar olabilir:

Bir değişikliği şimdi ve burada gerçekleştirme kararını almamızın tek yolu, kendimize izlemek zorunda kalacağımız bir aciliyet duygusu yaratmaktır. Eğer değişiklik yaratmak isteniyorsa, mesele acaba yapabilir miyim değil yapacak mıyım sorusu olmak zorundadır. Eğer değişim için çelişkili duygularımız varsa ve bir taraftan değişimi isterken bir taraftan da istemiyorsak eyleme geçemeyiz. Bu nedenle yapılması gereken, nihai olarak değişime geçme kararını vermek ve nedenlerimizi olabildiğince çoğaltmaktır.
Bu nedenle öncelikle bir çalışma yapabilirsiniz. İlk önce boş bir kağıdı dikey bir çizgiyle ortasından ikiye ayırıp sol tarafa neden değişmeniz gerektiğini ve değişmenin olumlu sonuçlarını yazın; sağ tarafa ise hemen değişmemenin olumsuz sonuçlarını yazarak bir çizelge yapın.
Değişiklik yaratmanın ilk adımı tam olarak kendinde neyi, ne düzeyde değiştirmek istediğine karar vermektir. Kişi, bir değişim eylemine yönelmek için elinde bir yol haritası olduğunu ve süreçte nelerle karşılaşabileceğini bilmelidir. Sistematize edilmiş, aşamaları olan bir “değişim planı”na sahip olmak kişide güvenlik hissini artıracaktır.
İyi bir planın sahip olması gereken en önemli nokta; neyi, nasıl, ne derece ve ne zaman değiştirmeyi göstermesi ve kağıda dökülmüş olmasıdır. Kişi tam olarak neyi ne ölçüde değiştirmeyi istemektedir? Bunu ne zaman istemektedir? 3 ay, 1 yıl, 3 yıl sonra vb. Bunu bu zaman sınırında yapabilmesi için ne gereklidir, hangi araçları kullanabilir ve hangi adımları atabilir? Bu sürecin kontrol noktaları nelerdir?
Kişinin ilk edinmesi gereken paradigma ve inanç, şimdi karar verdiği anda ve yerde değişebileceği inancıdır. Uzun dönemli değişiklik yaratmak isteniyorsa sahip olunması gereken ikinci şey ise, değişimden, hiç kimsenin değil kişinin kendisinin sorumlu olduğudur.

Kişi yaptığı değişimin sonuçlarını gördüğü ölçüde değişim çabasını sürdürecektir. Sonuçları görmek hayati öneme sahiptir. Kişi, kilo vermek için rejime başlamışsa, zayıfladığını az da olsa günden güne görebilmelidir. Kişi yeni alışkanlığının belirli sıkıntıları da olsa, kendisini iyiye doğru götürdüğünü görmeli ve bunu hissetmelidir.
Bu süreç, eldeki değişim planı dahilinde belirlenen kontrol noktaları dikkate alınarak yürütülür. Yani kişi ayda kaç kilo vereceğini, kaç saat koşacağını vs. bilmelidir. Ve her bir ufak değişiklikte olumlu koşullandırmalar yardımıyla değişim desteklenmelidir.
Değişim sürecinin belirli aşamalarında, kendisine bu süreçte rehberlik edebilecek profesyonel bir koçluk alması, değişimin sancılarına göğüs germesinde ve geri dönüşlerin engellenmesinde yardımı olacaktır. Ya da benzer süreci yaşayan kişilerle bir araya gelmesi ve onlarla diyalog içinde bulunması da kendisine yardımcı olacaktır.
Kişinin sahip olduğu eski alışkanlığının değişiminde zorluk yaratan ikinci bir unsur, bu alışkanlığın kişiye sağladığı ikincil-yan yararlarının bulunmasıdır. Örneğin sigara alışkanlığı kişinin bulunduğu sosyal ortam içinde kabul edilmesini ve onaylanmasını sağlıyor olabilir. Bu yan faydaların farkında olunması ve giderilmesi gerekmektedir.
Kişi, eski hayatına dair pek çok unsurdan uzak durmalıdır. Ona geçmişi hatırlatan giysi, eşya, ortam vs. şeylerden mümkün olduğunca uzak durmalıdır. Değişim aşaması için kritik öneme sahip nokta budur. Örneğin kahve ve sigara içmeyi seviyorsa, ve sigarayı bırakmayı hedefliyorsa, bu süreçte sigaranın yanında bir süre için kahveden de uzak durması yerinde olacaktır.

3. Yeniden Dondurulma Aşaması için Motivasyon Süreci

Kişi, bu son aşamada artık değişimi dönüşü olmayacak şekilde gerçekleştirmelidir. Bu sürecin sonunda istenen, kişinin yeni düzenini değiştirmeyecek şekilde sürdürmeye ve bunu hayatının artık değişmeyen bir parçası olarak görmeye başlamasıdır. Bu noktadan sonra artık kişi bunu bir alışkanlık haline getirmiş ve içselleştirmiştir. Kişi eski alışkanlığından, tutumlarından ve davranışlarından kurtulmuş, kendinde yeni bir düşünce-duygu-davranış örüntüsü yaratmıştır. Bu aşamada kişide yaşanabilecek durumlar şunlar olabilir:

Kişinin elindeki değişim planı hangi aşamadadır? Sapmalar var mıdır, plan revize edilmeli midir? Artık bu aşamada değişimin kalıcı bir tutum ve alışkanlık haline dönüştürülmesi gerekmektedir. Bir alışkanlığın kazanılması ve beyinde yeni bağlantılar oluşturması için olabildiğince tekrar edilmesi gerekmektedir. Bu yeni durum ne kadar yoğun ve sürekli yaşanırsa beyinde o derecede kalıcı bağlantılar kurulacaktır. Ayrıca araştırmalara göre yeni bir davranışın alışkanlık haline gelebilmesi için 21 güne ihtiyaç duyulmaktadır. Yani davranış veya tutum 21 gün boyunca her gün aynı şekilde tekrar edilmesi gerekmektedir

Bu son aşama sonlanmadan kişinin kendisine eskiyi hatırlatacak nesnelerden, ortamlardan ve kişilerden uzak durması yerinde olur. Kişi bunun gerekip gerekmediğine ancak kendisi içsel olarak karar verebilir.

Bu süreç kafadaki soru işaretlerinin son bulduğu ve verdiği kararın etkilerini, kalıcı olarak görmeye başladığı zamandır. Artık hayatındaki temel ve önemli kararları bu yeni düzenine göre alabilir, uzun dönemli planlar yapabilir.
Kişinin bu süreçte sahip olduğu bu yeni hayat biçimi ve yeni alışkanlıkları, eskiyi aratmayacak düzeyde tatmin edici olmalıdır. Bazen bu durumun sadece yeni bir alternatif olarak var olması bile eskinin boşluğunu dolduracak ve kişinin geri dönüşünü zorlaştıracaktır.
Davranışın ve alışkanlıkların kalıcı bir hale gelmesinde olumlu şekilde koşullandırılması önemli bir noktadır. Burada koşullandırmada ödülün olumlu davranıştan hemen sonra verilmesi gerekmektedir. Dikkat edilmesi gereken nokta standart miktarda ve her seferinde verilmemesidir (çünkü bu da bir alışkanlığa ve sonuçta da duyarsızlığa neden olabilir). Bu, sadece değişimin tümüyle yaşandığı üçüncü aşamanın sonunda değil, en küçük değişikliklerde gerçekleşmelidir. Ayrıca sahip olunan içsel-dışsal motivasyon yapısı dikkate alınmalı ve içsel motivasyonu güçlü olan bir kişi için dışsal ödüllerin kullanılmaması gerektiği hatırlanmalıdır.
Sürecin sonunda yeni alışkanlığın kalıcı hale gelip gelmediğini sınamak gereklidir. Böylece en azından kontrollü bir denemeyle, örneğin sigara örneğinde olduğu gibi, kahve içmeye başlanması veya sigara içilen ortamlarda arkadaşlarla görüşülmesi vb. şekillerle yeni alışkanlığın kazanılıp kazanılmadığı anlaşılabilir. Eğer olumsuz bir sonuç mevcutsa sürecin neresinde hata yapıldığı gözden geçirilmeli ve o noktadan değişim sürecine yeniden geçilmelidir.

e-motivasyon.net ekibi

Değişime Dair En İyi Özlü Sözler

Kişisel Gelişimle İlgili En İyi Özlü Sözler