Psikolojik Sermaye (PsyCap) Nedir? Faktörleri Nelerdir? Nasıl Geliştirilir?
Psikolojik Sermaye (PsyCap) Nedir?
Bireylerin pozitif güçlerinin sinerjik bir ifadesi olan psikolojik sermaye kavramı, son yıllarda pozitif örgütsel davranış alanı içinde geniş şekilde araştırılan konulardan birisi olmuştur. Pozitif güçlerini kurum içinde etkin şekilde kullanabilen çalışanlar, kurumsal çıktıları, diğer insanlara göre daha olumlu şekilde etkileyebilmektedir.
Pozitif psikolojinin, örgütsel davranış alanına bir yansıması olarak gelişen pozitif örgütsel davranış, etkin şekilde performans geliştirmek için ölçülebilen, geliştirilebilen ve yönetilebilen insan kaynağı güçlerinin ve psikolojik kapasitelerinin pozitif yönlü bir uygulaması ve çalışması” olarak tanımlanabilir (Luthans, 2002b: 59). Pozitif örgütsel davranış alanı temel olarak, çalışanların pozitif psikolojik sermayelerini ölçmeyi, geliştirmeyi ve örgütsel çıktılara dönüştürmede etkin şekilde yönetebilmeyi amaçlamaktadır.
Psikolojik Sermaye Faktörleri Nelerdir?
Bir bireyin pozitif psikolojik gelişimsel durumu olarak tanımlanabilen psikolojik sermaye kavramı; (1) Zor görevleri başarıyla tamamlamak için yeterli çabayı gösterme ve sorumluluk almak için güvene (özetkinlik) sahip olmak; (2) Şimdi ya da gelecekte başarılı olma konusunda pozitif bir atıf (iyimserlik) geliştirmek; (3) Hedeflere yönelik azim göstermek ve gerektiğinde başarılı olmak için hedeflere giden yeni yollar bulmak (umut) ve (4) Sorunlar ve zorluklar tarafından sarmalandığında başarıya ulaşmak için kendini toparlamak ve buna göğüs germek (dayanıklılık) olarak dört temel unsurdan oluşmaktadır (Luthans vd., 2007b: 3). Bu dört faktörün bir araya gelmesiyle eşsiz bir üst yapı oluşturan psikolojik sermaye, kişinin motive olmuş bir çabaya ve azmine dayanan başarı olasılığını ve koşullarını pozitif değerlendirmesini temsil etmektedir (Luthans vd., 2007a: 550).
Luthans ve arkadaşları (2007b: 19), psikolojik sermaye bileşenlerinin nasıl etkileşim gösterdiğini şöyle belirtmiştir: Hedeflerini başarmak konusunda planları olan ve bu planları izlemekte kararlılık gösteren umutlu insanlar, zorlukların üstesinden gelmekte daha fazla motive olacaklar ve böylece daha fazla dayanıklılık göstereceklerdir. Özgüven sahibi insanlar umutlu, iyimser yapılarını ve dayanıklılıklarını, yaşamlarındaki özel alanlara transfer edebilecek ve uygulayabileceklerdir. Dayanıklı kişiler ise gerçekçi ve esnek iyimserlik için gerekli uyumcul mekanizmaları kullanmada becerikli olacaklardır. Psikolojik sermaye bileşenleri olan özgüven, umut ve dayanıklılık, sırasıyla kontrollü içselleştirilmiş durum algıları yoluyla iyimser bir açıklayıcı tarza katkı yapabilirler. Tüm bunlar, psikolojik sermaye faktörleri arasındaki etkileşimden meydana gelen pek çok pozitif sonucun sadece birer yansımasıdır.
Bu dört bileşen bir araya getirildiğinde, sinerjik bir etki yaratarak bir üst yapı (core construct / second order construct) oluşturmakta ve performans gibi örgütsel çıktıları pozitif şekilde etkilemektedir (Luthans vd., 2007a; Luthans vd., 2007b; Luthans vd., 2008a; Luthans vd., 2010). Psikolojik sermayenin en büyük rekabetçi avantajı, durumsal (state-like) bir özellik taşıması ve bu sayede eğitimlerle geliştirilmeye açık bir yönünün bulunmasıdır (Luthans vd., 2006a; Luthans vd, 2007ab; Luthans vd., 2008a; Luthans vd., 2010).
Psikolojik Sermaye Nasıl Geliştirilir?
Psikolojik sermayenin bileşenleri olan, umut, özgüven, iyimserlik ve dayanıklılık özelliklerinin geliştirilmesiyle ilgili çalışmaların temelleri çok öncelere dayanmakla birlikte, bunların birbiriyle bütünleştirilerek psikolojik sermaye sinerjik çatısı altında geliştirilmesiyle ilgili temel çalışmalar Luthans ve çalışma arkadaşları tarafından gerçekleştirilmiştir (Luthans vd., 2006; Luthans vd., 2007b; Luthans vd., 2008b; Luthans vd., 2010). Bu çalışmalarda psikolojik sermayenin geliştirilmesiyle ilgili uygulamalar, yöntem ve teknikler yer almaktadır.
Umut Faktörü
Snyder (2000: 8) umut kavramını; arzulanan “hedefler” için “yollar” geliştirmek (pathways) ve bu yolları kullanmadaki “kararlılığını” (agency) içeren algılanan kabiliyetlerin toplamı olarak tanımlamıştır. Eğitim sürecinde katılımcıların hedef dizaynı, hedefe yönelik yollar geliştirmesi ve bu süreçte karşılarına çıkacak engellerin üstesinden gelmelerini sağlamak amacıyla üç yönlü bir strateji izlenmektedir (Luthans vd., 2006: 388-389). Örneğin her bir katılımcı “işleriyle ilgili” kendisi için değerli amaçların neler olduğunu tanımlar. Belirtilen hedef kriterlerine uygun olarak hedeflerini belirtirler. Sonrasında katılımcılardan hedeflerini alt hedeflere bölmeleri istenir; böylece hedefler daha ulaşılabilir ve yönetilebilir hale gelir. İkinci aşamada, katılımcılardan belirledikleri hedeflere ulaşmalarında mümkün olduğunca alternatif yollar geliştirmeleri istenir. Küçük gruplar halinde bir araya gelen katılımcılar, grup içindeki paylaşımlarla bu konuda sinerjik çözümler ortaya koyarlar. Diğer aşamada ise, hedefe yönelik her bir yolu izlemek için gerekli kaynakların düşünülmesi sağlanır ve gerçekçi olmayan yollar elenerek daha gerçekçi yollar belirlenir. Son kısımda ise, engeller üzerinde çalışılır. Katılımcıların hedef koyma süreçleri ve olası engellerin üstesinden gelmek amacıyla planlama ve geleceği görme becerilerinin geliştirilmesi üzerinde durulur.
Özgüven Faktörü
Bandura (1997, 2000) çalışmalarında özgüvenin (özetkinlik) dört şekilde geliştirilebildiğini ifade etmiştir. Bunlar; “ustalık deneyimi”, “modelleme-dolaylı öğrenme”,“sosyal ikna” ve “duygusal uyarım”dır. Kişinin özgüveni kısaca, bir görevi başarıyla tamamlamasıyla, bunu başarıyla tamamlayan benzer birini görmesiyle, kendisine pozitif geri bildirim gelmesiyle ve de pozitif ruh hali içinde olmasıyla artabilmektedir. Özgüven geliştirme uygulamaları, bu dört boyut çerçevesinde yürütülen çalışmalarla yapılmaktadır. Örneğin katılımcılar, hedeflerini gerçekleştirmede adım adım tekniklerini oluşturma alıştırması yaptıktan sonra, her bir alt hedefi, nasıl gerçekleştirecekleri hakkındaki sorulara yanıt vererek gruba açıklarlar. Hedeflerin dizaynı ve izlenmesi için görev ustalığı bu süreç yoluyla kazanılır. Sonrasında modelleme devreye girer ve her bir katılımcı, grup üyelerinin hedeflerine yönelik çalışmasını görür ve onların hedeflerini nasıl elde edecekleriyle ilgili başarı hikayelerini duyarlar. Bu aşama, duygusal uyarımı içerir ve hedeflerini başarmanın pozitif beklentilerinden etkilenir. Ayrıca seminer yöneticisi ve grup üyelerinin sosyal iknasıyla etkilenirler (Luthans vd., 2010: 66).
İyimserlik Faktörü
İyimserliği geliştirme uygulamalarındaki amaç, temel olarak kişilerin gelecekteki olumlu sonuç beklentilerini (Carver ve Scheier, 2002) ve pozitif açıklama tarzını (Seligman, 2007) geliştirmektir. Seligman (2007) çalışmasında, iyimserliği geliştirme konusundaki temel yöntem ve uygulamalara yer vermiştir. Ayrıca diğer psikolojik sermaye bileşenlerinden özgüven ve umut gelişimine yönelik çalışmalar, iyimserlik özelliğini geliştirici pozitif bir etkide bulunmaktadır (Luthans vd., 2006: 389). Örneğin iyimserliğin gelişiminde “yol oluşumu” ve “engelleri planlama”, genel pozitif beklentiler için bir dayanak sağlamaktadır. Katılımcılar özgüvenli oldukça, yani engelleri tanımladıkça ve bunların üstesinden gelmek için planlar yaptıkça, hedefleri başarma beklentisi artmakta; dolayısıyla negatif beklentiler sorgulanarak, başarıya giden yollar görülmeye ve zorlukların üstesinden gelme seçenekleri fark edilmeye başlanmaktadır. Gruptaki geribildirimlerle de, bireylerin pozitif beklentileri artmaktadır. Çünkü katılımcılar, diğer grup üyelerinin beklentilerini ve başarı için yaptıkları planları gördüğünde, başarı beklentileri, yani iyimserlik düzeyleri yükselmektedir (Luthans vd., 2010: 66).
Dayanıklılık Faktörü
Önemli bir değişim, güçlük ve risk durumuyla karşılaşıldığında bireylerin, bununla başarılı şekilde başa çıkma kabiliyeti (Stewart vd., 1997: 22) olarak tanımlanabilen dayanıklılığın geliştirilmesiyle ilgili çalışmaların temelinde Masten (2001) ile Masten ve Reed’in (2002) gelişim psikolojisi alanındaki çalışmaları yer almaktadır. Dayanıklılığın gelişiminde, “varlık”, “risk” ve “etki süreçleri” olmak üzere üç temel faktör rol oynamaktadır. Varlık faktörleri, dayanıklılık düzeyini arttırırken, risk faktörleri dayanıklılığı düşüren faktörleri ifade etmekte ve süreç faktörleri ise, insani uyum sağlama sistemlerinin gücünü arttırmayı belirtmektedir (Masten ve Reed, 2002). Dayanıklılık özelliğinin gelişiminde özetle, katılımcıların belirledikleri hedefe yönelik olarak, öncelikle sahip oldukları kişisel kaynaklarının (yetenekler, beceriler ve sosyal çevre gibi) farkına varmaları sağlanır. Tüm bu kaynakları listeleyen katılımcılar, gerekli olan kaynakları “kaldıraç” olarak kullanmaları konusunda cesaretlendirilirler. Sonraki aşamada ise, katılımcılara karşılarına çıkabilecek olası engeller tanımlatılarak, bunları önlemeye yönelik planlar yapmaları sağlanır (Luthans, vd., 2010: 67).
NOTLAR
Psikolojik Sermaye Geliştirme Eğitimi
Psikolojik sermayenin geliştirilmesi hem bireyler, hem de kurumlar için oldukça önemlidir. Psikolojik sermayesi yüksek olan kişiler ve bu kişilerin yer aldığı kurumlar, daha yüksek performans göstermektedir. Dolayısıyla, psikolojik sermayenin geliştirilmesi yönündeki eğitimler kurumlara önemli kazançlar sağlamaktadır.
Türkiye de ilk defa psikolojik sermaye geliştirme eğitimi Dr. Tayfun Topaloğlu tarafından gerçekleştirilmiştir. İzmir Viking A.Ş.’de gerçekleştirilen bu eğitimdeki bulgular aynı zamanda bilimsel bir araştırmaya konu olmuştur.
Avey, J. B., Nimnicht, J. L. ve Pigeon, N. G. 2010. Two field studies examining the association between positive psychological capital and employee performance. Leadership & Organization Development Journal, Vol. 31(5) 384-401.
Bandura, A. 1997. Self-Efficacy: The exercise of control. New York: W. H. Freeman and Company.
Bandura, A. 2000. Cultivate self-efficacy for personal and organizational effectiveness. E. A. Locke (Der.) Handbook of principles of organization behavior (179-200). 2. Baskı. New York: Wiley.
Carver, C. S., ve Scheier, M. S. (2002). Optimism. C. R. Snyder ve S. J. Lopez (Der.), Handbook of positive psychology (231–243). Oxford, United Kingdom: Oxford University Press.
Coutu, D. L. 2002. How resilience works. Harvard Business Review, Vol. 80(5) 45-55.
Hodges, T. D. 2010. An experimental study of the impact of psychological capital on performance, engagement, and the contagion effect. Yayımlanmamış doktora tezi. The Graduate College at the University of Nebraska.
Luthans, D. 2002a. Positive organizational behavior: Developing and managing psychological strengths. Academy of Management Executive, Vol. 16(1) 57-72.
Luthans, F. 2002b. Positive organizational behavior: Developing and managing psychological strengths. Academy of Management Executive, Vol. 16(1) 57-72.
Luthans, F. ve Youssef, C. M. 2004. Human, social, and now positive psychological capital management: Investing in people for competitive advantage. Organizational Dynamics, Vol. 33, 143–160.
Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J., Norman, S. M. ve Combs, G. M. 2006a. Psychological Capital Development: Toward A Micro-intervention. Journal of Organizational Behavior. 27: 387-393.
Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J., Norman, S. M. ve Combs, G. M. 2006b. Psychological capital development: Toward a micro-intervention. Journal of Organizational Behavior, Vol. 27, 387-393.
Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B. ve Norman, S. M. (2007a). Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personal Psychology, Vol. 60, 541–572.
Luthans, F., Youssef, C. M., ve Avolio, B. J. (2007b). Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge. New York: Oxford University Press.
Luthans, F., Avey, J. B. ve Patera, J. I. 2008a. Experimental analysis of a web-based training intervention to develop positive psychological capital. Acad. Manag. Learn. Educ., Vol. 7(2) 209–221.
Luthans, F., Norman, S. M., Avolio, B. J. ve Avey, J. B. 2008b. The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate-employee performance relationship. Journal of Organizational Behavior, Vol. 29, 219–238.
Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J. ve Peterson, S. J. 2010. The development and resulting performance impact of positive psychological capital. Human Resource Development Quarterly, Vol. 21(1) 41-67.
Masten, A. S. 2001. Ordinary magic: Resilience processes in development. American Psychologist, 56, 227-239.
Masten, A. S. ve Reed, M-G. J. 2002. Resilience in development. Snyder, C. R. ve Lopez, S. (Der.), Handbook of Positive Psychology (74-88). Oxford University Press, Oxford, UK.
Peterson, S. J., Luthans F., Avolio, B. J., Walumbwa, F. O. ve Zhangi Z. (2011). Psychological capital and employee performance: a latent growth modeling approach. Personnel Psychology, Vol. 64, 427–450.
Seligman, M. E. P. ve Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An Introduction. American Psychologist, Vol. 55, 5-14.
Seligman, M. E. P. (2002). Positive psychology, positive prevention, and positive therapy. Snyder, C. R ve Lopez, S. J. (Der.) Handbook of Positive Psychology (3-9). Oxford University Press. USA.
Seligman, M. E., Steen, T. A., Park, N. ve Peterson, C. (2005). Positive psychology progress. American Psychologist, Vol. 60, 410–421.
Seligman, M. E. P. (2007). Öğrenilmiş İyimserlik. HYB Yayınları, Ankara.
Snyder, C. R. (2000). Handbook of hope. San Diego: Academic Press, ABD.
Stajkovic, A. D. ve Luthans, F. (1998). Social cognitive theory and self-efficacy: Going beyond traditional motivational and behavioral approaches. Organizational Dynamics, Vol. 26(4) 62-74.
Stewart, M., Reid, G. ve Mangham, C. (1997). Fostering children’s resilience.Journal of Pediatric Nursing,Vol.12, 21–31.
Sun, T., Zhao, X. W., Yang. L. B. ve Fan, L. H. (2012). The impact of psychological capital on job embeddedness and job performance among nurses: a structural equation approach. Journal of Advanced Nursing, Vol. 68(1) 69–79.
Walumbwa, F. O., Peterson, S. J., Avolio, B. J. ve Hartnell, C. A. (2010). An Investigation of the relationships among leader and follower psychological capital, service climate, and job performance. Personnel Psychology, Vol. 63, 937–963.
Wright, T. A. (2003). Positive organizational behavior: An idea whose time has truly come. Journal of Organizational Behavior, Vol. 24, 437–442.
Psikolojik sermaye nedir, Psikolojik sermaye konusunda makale, yazı, psikolojik sermaye performans, psikolojik sermaye nasıl geliştirilir Psikolojik Sermaye nasıl artırılır, Psikolojik Sermaye Geliştirme Teknikleri, Psikolojik Sermaye Geliştirme Eğitimi, Psikolojik Sermaye Geliştirme Eğitimine katıl, Psikolojik sermaye ile ilgili makaleler, yazılar, Psikolojik sermaye ile ilgili videolar, Psikolojik sermaye nasıl geliştirilir? PsyCap Eğitimi PsyCap Eğitimi Türkiye, Tayfun Topaloğlu, Online PsyCap Eğitimi…
