Adams' Equity Theory
J. S. Adams, ABD’nin General Electric işletmesinde güdüleme konusunda bazı araştırma ve deneylerde bulunarak ödül adaletinin çalışanları sürekli güdülemek ve teşvik etmek bakımından çok önemli bir değeri olduğunu bulgulamıştır. Adams incelemelerinde bireylerin kendilerine verilen ödüllerle başkalarına verilen ödülleri daima karşılaştırdıkları ve kendilerine uygun görülen ödüllerin benzer başarıyı gösteren kimselerle ne oranda eşit olduğunu saptamaya çalıştıklarını belirlemiştir. Bu karşılaştırmada bireyler kendilerinin örgüte sundukları girdiler veya değerler olarak emekleri, zekaları, bilgi, tecrübe ve yetenekleri ile buna bağlı olarak ortaya koydukları başarılarını göstermektedirler. Buna karşılık, örgütten sağladıkları ödüller olarak ücret ve statü artışları, primler, ikramiyeler ve benzeri sosyal yardımlar yönetsel yetkiler ve kaynaklar ile iş güvenliği ve işyeri koşullarını iyileştirme ve benzeri hususlar gelmektedir. Bireyler ödül adaletini belirlemek için bu iki unsurun birbirleri arasındaki oranlarını karşılaştırmaktadır. Eğer eşitsizlik varsa ödül adaletinin bozulduğu ve bir dengesizlik hali ortaya çıktığı gözlenmektedir (Eren, 2001; 522).
Birey kendi girdi/çıktı oranlarıyla başkalarının girdi/çıktı oranını kıyaslayarak bir değerlendirme yapmaktadır. Eşitlik duygusu; algılanan çıktı ve girdilerinin eşit olmasını gerektirmemekte, sadece oranlarının aynı olmasını ya da eşit olmasını gerektirmektedir. Birey kendisini başkalarıyla kıyaslarken çok sıkı çalıştığından dolayı daha yüksek ücret almayı hak ettiğini düşünebilir. O zaman bu bireyin çıktı/girdi oranı daha yüksek kabul edilmektedir. İşte birey örgüte sunduğu girdiler sonucu elde ettiği ödülleri diğer kişilerle karşılaştırır. Burada şunu belirtmek gerekir ki bu karşılaştırmalar, ortalamalar ve karşılaştırılan gruplar bireyin sübjektif algıları olmaktadır (Moorhead vd.,1989; 135).
Kişinin bu oranlar birbirlerinden ne kadar büyük ya da küçük olduklarında denksizlik duyacağı, yani denksizliğin ne zaman duyulmaya başlanacağı sorusu sorulabilir. Adams buna karşılık olarak, kişinin aldığı ödüller “öteki”ne oranla azsa daha çabuk denksizlik duymaya başlayacağını, kişi daha fazla alıyorsa bu denksizliğe bir süre daha katlanabileceğini, dolayısıyla daha geç denksizlik duymaya başlayacağını söylüyor. Demek, az ödül alanla fazla alan ayrı zamanlarda “denksizlik eşiği”ni aşacaktır (Onaran, 1981; 169).
Eşitlik duygusu; kişinin statüsünü ya da pozisyonunu koruması, sürdürmesine yönelik güdüleyici olmaktadır. Birey örgüte aynı girdi düzeyini sağlamayı sürdürecektir. En azından çıktılarıyla paralellik gösterdiği sürece değişmeyecektir ve aynı zamanda diğerlerine ilişkin girdi ve çıktısı da değişmeyecektir. Buna karşın, eşitsizlik duyan bir kişi eşitsizliği azaltmak için güdülenmektedir. Eşitsizliğin çok fazla olması güdüleme düzeyinin çok yüksek olmasını gerektirir. Adams, bireyler arasındaki eşitsizliği azaltmak için kullanılması gerekli olan altı genel metot önermektedir (Moorhead vd.,1989; 137):
- Birincisi, kendi girdilerini değiştirebilir. Böylece bir birey kendi oranını bir şekilde değiştirerek, söz konusu eşitliğin şekline bağlı olarak işinde daha az ya da daha çok çaba harcayabilir. Yetersiz, düşük düzeyde ödüllendirildiğini hissederse, bireyin çabası düşebilir veya artabilir.
- İkincisi, kendi çıktılarını değiştirebilir (ücret artışı, isteyerek büyümeye ve gelişmeye ilişkin yeni yollar aramayı seçebilir).
- Daha karmaşık bir tepki, kendi algılarını değiştirmektir. Bir eşitsizlik gördüğünde birey kendi gerçek düzeyini değiştirebilir ve böylece gerçekten daha çok katkısı olduğuna karar verecektir. Ancak gerçekte inandığından daha çok kabul görecektir.
- Düşüncelerini değiştirebilir. Örneğin; ödüllendirilmediğini hisseden kişi kendisini başkalarıyla kıyaslarken gerçekte göründüğünden daha çok çalışması gerektiğini düşünebilir.
- Yine eşitliği azaltmanın bir başka şekli de kıyaslama hedefini değiştirmektir. Örneğin; kişi başkalarına yönelik mevcut kıyaslamayı, patronun kişisel gözdesi, nadiren şanslı olması veya özel beceri ve yeteneklere sahip olması şeklinde düşünebilir ve başka bir kıyaslama için daha geçerli bir temel sağlayabilir.
- Son çare olarak, birey pozisyonunu kolayca terk edebilir. Yani başka bir departmana transfer olarak ya da sadece tümüyle vazgeçmek eşitsizliği azaltma şekli olarak görülebilir.
Denksizliğin ortaya çıkışıyla ilgili önermeler şöyle özetlenebilir (Onaran, 1981; 169):
- Denksizlik kişinin ödül/katkı oranlarının “öteki” kişinin ödül/katkı oranlarıyla uyuşmamasından ortaya çıkmaktadır.
- Denksizlik bir gerginlik kaynağıdır.
- Denksizlik ne kadar fazla duyulursa bu gerginliği azaltma isteği de o kadar fazla olacaktır.
- Daha az ödül alan bir kişinin denksizlik eşiği, ödülleri daha fazla olan bir kişiye göre düşük olacaktır.
- Denksizlik hesaplanırken katkılarla ödüller ağırlıklı olarak toplanmaktadır.